Estas personas que desempeñan unas tareas y el trabajo en una empresa son seres humanos que tienen emociones, sentimientos, con problemas (o no), en definitiva, personas que aportan no sólo su actividad personal si no también ventajas competitivas, permitiendo así a las empresas diferenciarse de la competencia.

Por tanto, como digo, el factor clave de las organizaciones siguen siendo las personas.

En una empresa lo más importante, en mi opinión, es el empleado, el trabajador, la persona, ya que si éste trabaja a gusto, es decir, está motivado, hará las cosas bien y repercutirá en la imagen de la empresa y los servicios que pueda prestar de cara al cliente. Esto al final repercutirá en los beneficios de la empresa.

Pero no sólo puede ser importante porque la actitud, la motivación de ese trabajador, repercuta en los beneficios de la empresa, desgraciadamente, hoy en día casi todo se reduce a números, beneficios, cantidades, variables macroeconómicas, primas de riesgo, índices bursátiles, tasa de desempleo…es también importante, en mi opinión, por conceptos tan importantes y quizás menos oídos y utilizados como la ética, moral, emociones, relaciones de las personas….en definitiva la dignidad de las personas.

Todo trabajo tiene implicaciones éticas por ser una actividad humana y por tanto, dotado de dignidad y con capacidad para mejorar a quien lo realiza.

Debemos entender que las organizaciones están formadas por personas y son las personas las que definen la dimensión real de la compañía.

Pero… ¿qué pasa si dentro de esa organización hay un jefe de equipo o responsable de departamento que en vez de trabajar en equipo o motivar y apoyar a sus empleados, los «machaca», desmotiva, etc…?

Es tarea, entiendo que nada fácil, de los responsables de Recursos Humanos o de los responsables de la gestión de personas de la organización el reconducir a ese trabajador en su comportamiento pero, como digo, no debe ser fácil pues depende de la predisposición de esa persona, de su carácter, ya que a esa persona le puede dar igual, mientras le avalen los resultados.

El carácter de una persona y su forma de ser es muy difícil cambiarlo, por muchos cursos a los que asista o por muchos «toques de atención» que reciba.

Muchas veces el salario no es el factor único o principal porque una persona deja un puesto de trabajo , hay otros aspectos que se tienen en cuenta, al fin y al cabo las personas somos emociones.

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada La importancia de la gestión de las personas en las organizaciones se publicó primero en La Empresa en Internet.

Me gustaría brevemente aportar mi humilde punto de vista basado en la experiencia de estos últimos años después de haber trabajado en empresas de diferente ámbito (privadas, familiares, semipúblicas…) y haber tenido sensaciones muy diferentes en los trabajos en que he estado, así como también en entrevistas que he realizado en la búsqueda de empleo.

Esta experiencia se puede resumir en dos sensaciones o evidencias personales contrapuestas: una positiva, en una empresa donde gerencia estaba comprometida con la conciliación laboral y familiar, había una flexibilidad horaria que te permitía, por ejemplo, entrar más tarde si tenías que llevar a los niños a la guardería o al colegio, o ausentarte si estabas a cargo de una persona mayor y tenías que llevarlo al médico. Siempre recuperando el tiempo si no lo podías justificar. Tú tenías la tranquilidad que si tenías que ausentarte del trabajo por circunstancias personales o familiares nadie te iba a «mirar mal» o llamarte la atención. Por supuesto, esto siempre con responsabilidad, sentido común por parte del trabajador, organizando bien tu trabajo.

La empresa estaba concienciada por este asunto y aplicaba medidas e intentaba facilitar a los trabajadores todo lo relacionado con la conciliación, como digo, siempre con responsabilidad y profesionalidad por parte de los trabajadores.

Después de esta experiencia laboral lo único que me he encontrado ha sido empresas o jefes que ni estaban comprometidos, ni concienciados con la conciliación laboral y familiar, o simplemente les daba igual. Curiosamente eran empresas denominadas «familiares».

Mi experiencia personal no ha sido tan positiva, más bien decepcionante, preocupante y desmotivadora.

El otro día, tuve una entrevista de trabajo, el puesto tenía buena pinta, al final le pregunté al consultor de selección qué horario tenía la empresa – para mí es importante pues tengo familia- y él me comentó «todo el día», quería decir de 9 a 14 y por la tarde hasta las 20 horas, parando dos o más horas para comer, sin posibilidad de flexibilidad horaria.

Una vez más no lo entendía, «un jarro de agua fría», conversando con el consultor estaba de acuerdo que la cultura generalizada en la empresa española en cuanto a horarios y conciliación laboral y familiar no es la más idónea y que habría que educar a aquellos empresarios que creen que por estar todo el día en la empresa o por hacer más horas se es más productivo y va a repercutir en más beneficios a la empresa.

Pues no, creo que una persona que su empresa se preocupa por sus necesidades personales y familiares en primer lugar será más feliz y se involucrará y motivará más con el proyecto, incrementando su rendimiento personal y por tanto beneficiando a la propia empresa.

Conciliación es mantener el equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.

A continuación damos sólo algunos datos obtenidos de diferentes estudios y artículos publicados, donde nos dice mucho de la situación en España en relación a la conciliación laboral y familiar:

• En España más del 80% de las empresas definen de forma cerrada el horario de sus trabajadores.
• Los trabajadores en España, según estudios realizados, aumentan un 20% más su productividad si trabajan en empresas con horarios racionales y flexibles.
• España es de los países de la UE que menos dinero destina a las familias.
• En España un porcentaje muy bajo hace uso de las guarderías. En comparación a otros países europeos, las guarderías son muy caras.
• España también está muy por debajo de la media de la Unión Europea en el permiso de maternidad, pues en nuestro país se dan 16 semanas, mientras que la media de la UE se sitúa en 27,7.

Roberto Martínez director de la Fundación Masfamilia explica que “Muchas pymes han hecho suyo el discurso del ‘ahora no toca’ y del ‘hay que echar más horas’”.

Más de un 30%, según diferentes estudios, de la población activa dice tener problemas para conciliar su vida laboral y familiar.

Esta falta de conciliación afecta sobre todo a los trabajadores de cuenta ajena con niños menores de quince años, de la empresa privada y con jornada laboral partida.

La falta de conciliación tiene un enorme impacto sobre la natalidad: el 44% de las mujeres entre 20 y 44 años aún no ha tenido hijos/as y el 58% de las mujeres que residen en

España asegura que tener hijos/as representa un obstáculo para la vida profesional.

Podríamos continuar dando más datos en relación a este asunto, la mayoría no muy positivos, indicadores de que nuestro país no es precisamente modelo o ejemplo en este campo.

También es cierto que se ha evolucionado y, poco a poco, las empresas a nivel global están introduciendo medidas de conciliación en sus organizaciones aunque las situaciones de crisis económica ralentizan las mismas, priorizando otras.

En mi opinión, en cualquier caso, se podría mejorar esta situación con voluntad de los agentes que en este tema pueden hacerlo.

Pero ¿qué medidas se podrían adoptar para mejorar la situación?

Simplificando podemos decir que algunas de estas medidas podrían ser:

• Flexibilidad horaria en el trabajo y adecuación de horarios.
• Trabajo jornada continua.
• Ayudas públicas para fomentar y facilitar la conciliación (subvenciones guarderías…) y/o apoyo económico para sufragar gastos de centros de personas dependientes…
• Teletrabajo, trabajo a distancia sin estar de forma permanente en el puesto de trabajo y haciendo uso de las nuevas tecnologías.

¿Qué beneficios tendrían estas medidas?

• Aumento de la productividad.
• Reducción del absentismo laboral.
• Mejora del ambiente del trabajo.
• Aumento de la implicación de la plantilla.
• Reducción de la rotación de los trabajos y los costes de reincorporación.
• Obtención de bonificaciones derivadas de su aplicación.
• Mejora de la imagen de las empresas ante su plantilla, los proveedores, la clientela y la sociedad en general. La imagen de la empresa repercutirá positivamente en los resultados comerciales de la misma.

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada Conciliación de la vida laboral y familiar se publicó primero en La Empresa en Internet.

Ahora bien, no se debe descuidar la preparación de la entrevista, al contrario, se debe ser cuidadoso y meticuloso en todos los aspectos; pues el entrevistador valorará, además de la presencia y aptitudes del candidato, las molestias que éste ha tomado para el desarrollo de la entrevista.

Por este motivo se ofrecen 7 consejos que afectan al espacio, el equipo tecnológico, vestuario y actitudes para desarrollar una entrevista satisfactoria por videoconferencia.

1. Espacio. Aunque la webcam encuadra el entorno, hay que tratar éste cuidadosamente. Principalmente el fondo, debe ser sencillo, sin ningún tipo de distracción (cuadros, estanterías, habitaciones de la casa); preferiblemente que sea liso y de un color neutro.
2. Iluminación. Debe estar sutilmente enfocada hacia el rostro, frontalmente. Se debe evitar las ventanas como fondo, pues provocará el efecto de contraluz, oscureciendo facciones, que no ayuda al reconocimiento de los gestos.
3. Ruido. Del mismo modo que está mal considerado que suene un móvil durante la entrevista presencial, también lo está que suene el timbre, el golpeteo de una puerta o el ladrido de un perro, en una videoconferencia. Por lo que es aconsejable aislarse para que ningún tipo de distracción arruine el encuentro.
4. Cámara y altavoces. Más que recomendable es obligatorio probar el programa que se va a usar para la videoconferencia, en varias ocasiones y con mucho tiempo de antelación. Es muy sencillo, actualmente los programas más utilizados son Skype, ooVoo, Google +, por lo que es posible probar el funcionamiento de la cámara y los altavoces con cualquier contacto de estas plataformas.
5. Fluidez. Para que la entreviste se desarrolle sin cortes en el sonido, o la incomodidad que supone una imagen pixelada, se debe comprobar que el ancho de banda se utiliza únicamente para el proceso de la entrevista, pues utilizar otros programas mientras ésta se desarrolla como programas de descarga, búsqueda o mensajería pueden colapsar, además de distraernos por los sonidos que producen.
6. Atuendo. Aunque la entrevista se desarrolla en casa, se debe vestir como si fuera una entrevista presencial. Primordialmente evitar ropa con estampados que distraigan; tramas muy pequeñas como rayas o cuadros y camisas blancas. Los objetos blancos es lo primero que se percibe en pantalla, por tanto es aconsejable utilizar colores que contrasten con el fondo y la piel pero que no sean muy llamativos.
7. Actitud. La cámara debe encuadrar el rostro en un primer plano para que el entrevistador sea capaz de percibir el lenguaje corporal y gestual. Por este motivo cuando el entrevistador habla se mira hacia la pantalla, pero cuando se interactúa con éste se debe mirar a cámara, para que perciba que se habla directamente hacia él.

Estas son unos pocos consejos para abordar este tipo de entrevistas de trabajo que ayudan a recordar que la presentación no es lo único que cuenta, pero la primera impresión sí lo hace en gran medida.

Estefanía Martínez

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada 7 consejos para realizar una buena entrevista por videoconferencia se publicó primero en La Empresa en Internet.

Es el modo de comunicarnos, que está en constante evolución, el que lleva a esa interacción con el usuario de redes sociales, facilitando la difusión de información que supera los métodos y medios tradicionales en gran medida. Los foros, chats y demás instrumentos se han convertido para la empresa en fuente primordial de información.

Las empresas se conectan y atraen talento cada vez más a través de la red. El despliegue de estas plataformas permite que las empresas lleguen de una manera más ágil a los candidatos, convirtiendo los procesos de selección en búsquedas más abiertas que permiten desarrollar relaciones interactivas entre empresa y profesionales.

El principal valor de una red profesional es networking y la red profesional que cada usuario teje.

Actualmente, se utilizan herramientas como la publicación de ofertas en diversas páginas: en blogs, redes sociales, etc., de acuerdo con una estrategia, esto supone una evolución frente a la publicación de ofertas sólo en bolsas de empleo. De este modo, la transferencia de datos desde un curriculum ya existente al formato requerido por la empresa y las redes profesionales y sociales, teniendo en cuenta qué tipo de perfil se necesita atraer y dónde encontrarlo, supone un hito en el reclutamiento de personal.

Las redes sociales en internet han pasado por diferentes procesos; en un principio sólo se escuchaba que existían, posteriormente pasamos a la participación más directa y ahora se contribuye con ellas. Los entornos de la web social permiten el conocimiento más a fondo del entorno de un candidato, así como poder compartir su opinión y experiencia.

La planificación es clave en el proceso de captación del talento en la red y para que esa inversión resulte rentable es necesario diferenciar las redes sociales como Xing, con perfiles profesionales, de otras como Tuenti, donde el perfil es más joven.

María Teresa García Guillén

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada Redes sociales y reclutamiento de personal se publicó primero en La Empresa en Internet.

Las organizaciones han de ver la formación como una inversión necesaria que debe llevarse a cabo de forma continuada, adaptándose a los cambios técnicos, sociales y económicos, cumpliendo así con el objetivo de eficacia de la misma.

Para que se cumpla dicho objetivo, la formación ha de partir de los objetivos empresariales, es decir, de los objetivos estratégicos que deben estar claramente definidos. No ha de ser, por lo tanto, una respuesta a una situación puntual sino que deberá actualizarse y tener continuidad mediante los Planes de Formación.

Los Planes de Formación abarcan una secuencia programada de acciones, durante un período de tiempo concreto en el que se habrán tenido en cuenta los objetivos organizativos que se persiguen y los medios de que se dispone para asegurar unos resultados óptimos. El proceso formativo se puede estructurar de la siguiente forma:

1. Necesidades de formación: la detección y análisis de necesidades es el primer paso en la planificación de la formación en la empresa y persigue detectar y analizar las necesidades formativas determinadas por los objetivos estratégicos. Además, en esta etapa se priorizan las acciones marcando un cronograma de actuación.
2. Diseño del Plan de Formación: una vez identificadas las áreas de actuación, se definen acciones concretas cuyo diseño variará según los objetivos de formación específicos, el colectivo al que se dirige, el tiempo disponible, la cultura empresarial y, muy especialmente, los recursos con los que se cuente (económicos, instalaciones…). Habitualmente, los planes de formación incluyen acciones de carácter general que permiten adquirir herramientas (conocimientos, habilidades y/o actitudes) ligadas a la cultura de empresa y por tanto muy útiles para el desarrollo general de la misma, y acciones específicas vinculadas de forma concreta con cada puesto de trabajo. En ambos casos, la selección de las acciones, de las técnicas docentes, de los formadores, materiales… estará claramente ligada a los objetivos estratégicos.
3. Evaluación y seguimiento: una vez llevadas a cabo las acciones es importante recoger información que permita estimar si se han alcanzado los objetivos previstos y si el diseño de la misma ha sido el correcto. Esta recogida de información nos ayudará a tomar decisiones sobre las acciones a plantear en el siguiente Plan de Formación.

De las líneas anteriores se desprende que la eficacia de las acciones formativas pasa porque éstas se conviertan en herramientas que contribuyan a la consecución de objetivos, convirtiéndose así en una inversión que revierte en el crecimiento de las organizaciones.

María Teresa García Guillén

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada Los objetivos estratégicos y los Planes de Formación se publicó primero en La Empresa en Internet.

Fijémonos en esta secuencia: «objetivos y valores», dos sustantivos unidos por una conjunción coordinada copulativa, es decir, debe unir elementos homogéneos.

Pero, hagamos la siguiente reflexión: En nuestra sociedad actual, ¿de verdad se da la misma importancia al éxito, dinero y el poder (ligados a objetivos tangibles) que a la honestidad y la honradez (ligados a valores personales)? No, sin duda alguna se han antepuesto, durante varios años, los objetivos a los valores. Y eso, a largo plazo, ha tenido sus consecuencias: ha modificado el entorno.

Y qué sucede cuando el entorno cambia y lo que antes hacíamos con éxito porque habíamos dado con el método más operativo; ahora es insuficiente o ineficaz. ¿Vamos a esperar que alguien nos dé la solución y nos lleve de la mano hacia el principio del camino que debemos emprender? Evidentemente, no. Ahora más que nunca, es cuando vuelve a resurgir el poder de las personas. En tiempos difíciles, es cuando surgen las mejores ideas, puesto que estamos obligados a reflexionar, se trata de sobrevivir y de sacar toda la fuerza que llevamos dentro.

Últimamente se dice que estamos inmersos en una crisis peor que la económica: la crisis de valores. Pues cambiemos esos valores, o mejor, retomemos los verdaderos valores personales: la honestidad, la honradez, la bondad, el respeto por las ideas, la solidaridad, la compresión. Volvamos a nivelarlos con los objetivos empresariales, corramos el riesgo, no hay nada que perder. Es más, quizá nos sorprenda ver cómo ese compromiso personal, de todos y cada uno de los miembros de una empresa que, en definitiva, constituyen el EQUIPO DE TRABAJO (con mayúsculas), tiene un resultado positivo en dos aspectos:

• En desarrollo personal, puesto que nos dignifica.
• En desarrollo profesional, puesto que nuestros clientes o usuarios lo que necesitan es confiar y la confianza la dan las personas que hacen las empresas. El ver que nuestros productos, en nuestro caso tecnológicos, los han hecho personas que además de tener talento viven según unos valores morales que deberían ser universales.

Integrar nuestros valores morales en la estructura empresarial debe ser el principal compromiso de todas y cada una de las personas que forman el equipo de trabajo.

Julia Bernal

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada La necesidad de integrar los valores morales en el tejido empresarial se publicó primero en La Empresa en Internet.

Toda actuación genera cambio y, como consecuencia de ello, nos podremos encontrar con problemas de percepción por parte de los equipos, pues una comunicación no adecuada o una comunicación tardía pueden provocar un clima de inseguridad que lleve a los equipos a percibir un panorama no real.

La comunicación es el intercambio de ideas y conceptos con el propósito de informar e integrar. Así, es imprescindible una comunicación fluida ya que las empresas tienen que generar compromiso y motivación, establecer una línea de comunicación eficaz entre los empleados, la dirección y los diferentes departamentos de la empresa.

La adecuación de los procesos de gestión que las empresas llevan a cabo pone de manifiesto la importancia de la comunicación interna  como una cuestión de especial relevancia.

Hay que tener en cuenta la importancia de la coherencia y la confianza que genera el compromiso de las personas que se ven inmersas. La comunicación con coherencia provoca confianza dentro de la organización.

Una buena gestión de la comunicación interna conlleva un buen clima laboral, aumento de participación de los empleados, una mayor implicación de los representantes sindicales, una mayor y mejor integración, una motivación y liderazgo de equipos. No cabe duda que el avance en las nuevas tecnologías facilita la labor de comunicación interna dentro de la organización.

Las herramientas que utiliza la comunicación interna son: manuales de acogida, reuniones, intranet como herramienta más utilizada por su inmediatez e interactividad, revistas digitales, tablones de anuncios, buzón de sugerencias, etc.

Incorporar la comunicación interna a la organización de nuestras herramientas internas de intercambio de información, nos permitirá una mayor integración y motivación del equipo. La comunicación interna en los procesos de gestión de la empresa influye positivamente en la productividad de la organización; es por ello que sigue siendo uno de los grandes retos de las organizaciones.

Tenemos que cuidar a nuestro cliente interno pues de otra forma no podremos dar respuesta satisfactoria a los clientes externos.

María Teresa García Guillén

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada Gestión de la comunicación interna se publicó primero en La Empresa en Internet.

Las empresas se deshumanizan conforme crecen económicamente y dan valor a un número determinado de resultados, ¿pero qué podemos hacer nosotros para que perdure el valor humano?

Es cierto que en estos tiempos es muy necesaria la tecnología en cualquier campo y dependiendo de los avances de ésta va a influir en mayor o menor medida en los resultados de nuestra empresa. Pero, qué decir de las personas que manejan esos equipos, de su formación, profesionalidad, buen hacer y, cómo no, la interrelación con otros equipos de trabajo. Hablamos de equipos técnicos a la vez que humanos.

Es obvio que en toda empresa se quiere tener a un gran profesional en la materia que pueda ocupar un lugar de responsabilidad en nuestro negocio, pero de igual manera es importante el trabajo de este profesional con el resto de su equipo, de cómo transmite, comunica valores y objetivos de la empresa y de su capacidad de relacionarse con otros equipos en los que puede estar involucrado parte de su trabajo, así como en su capacidad resolutiva. Por este motivo, creo que es muy importante la labor de los gestores, responsables o jefes de equipo, pertenecientes a los mandos intermedios de gestión, y aquellos cuyo cometido, aparte del profesional en el aspecto técnico, reside en sacar el máximo rendimiento de su equipo y aprovechar al máximo aquellos valores humanos que le darán a su trabajo ese carácter muy particular. A veces, en esta tarea, se descubren aspectos realmente interesantes en el individuo, ya que, con independencia de nuestros conocimientos, existen valores humanos como la tolerancia, humildad, honestidad, sencillez, el respeto, que aparecen en todo momento en nuestra vida y los cuales afectarán directamente a la actitud que tengamos para afrontar una tarea. Igualmente, cualidades como la flexibilidad, creatividad, proactividad y la comunicación influirán en la búsqueda de soluciones acertadas.

Nos interesa que las personas que trabajan en nuestros equipos estén constantemente motivadas, ilusionadas y comprometidas con su trabajo desde un prisma emocional que en muchas ocasiones se gestiona de una manera más o menos directa. Esta satisfación de nuestros trabajadores y la forma de gestionar nuestros equipos se traducen en un ambiente de confianza y transparencia dentro de la empresa y de cara a nuestros clientes, y añadirá ese valor diferencial que nos caracterice en nuestra gestión, traduciéndose en un trabajo bien hecho y en una satisfación del cliente.

Debemos dejar a un lado aquellos paradigmas que no nos dejan crecer y cambiarlos por los que realmente nos aportan algo a nuestro desarrollo personal. Somos actores, productores y directores de nuestra vida, y en función del guión que nos marquemos, contaremos con un final de desenlace positivo o negativo. En estos aspectos, es fundamental la labor de una buena gestión por parte de un responsable con personal a su cargo. De igual manera que recordamos a un profesor de la infancia, recordando lo bueno o malo que nos ha ayudado a ser como somos, el individuo, al estar en continuo desarrollo, va a estar notablemente condicionado por todos aquellos aspectos e influencias que recoja en su día a día por parte de los que gestionan su trabajo. Es decir, el estado de ánimo del individuo y el cómo nosotros, como gestores, en algunos momentos emocionales, sepamos llegar a él influirá en el buen hacer y en paliar en cierta medida aquello que puede repercutir en el resultado final de un buen trabajo.

Vicente Valero

Se permite la reproducción de este artículo manteniendo la integridad del mismo, y siempre que se incluya el enlace a esta página como fuente de referencia.

La entrada La importancia de las personas se publicó primero en La Empresa en Internet.